Ik wil van belerend naar lerend!

Het is een klassiek patroon volgens de boekjes en theorieën, werken bij de overheid is vaak werken bij een “belerende organisatie”. De belerende organisatie is synoniem met de klassieke bureaucratie. In zulke organisaties leren individuen weliswaar veel, maar collectief loopt het leren uiterst moeizaam. De verregaande taakdifferentiatie reduceert de mogelijkheden voor samenwerking en dus voor leren via interactie tot vrijwel nul. Alle aandacht is gericht op het voorkomen van problemen en dus van leren. De sterke nadruk op rationeel handelen ontneemt velen durf om te leren. Er ontstaat een grote discrepantie tussen wat men zegt (de “praattheorie”) en wat men doet (de “Doe-theorie”). Gaat er iets fout, dan ligt de schuld al snel bij een ander. Iedereen is slechts partieel verantwoordelijk voor het aanpakken van een probleem. Tussen beslissers, denkers en doeners bestaan vooral machtsrelaties. De stijl van de communicatie op alle niveaus is hiërarchisch en ongelijkwaardig. Mensen zien zichzelf als radertjes in een systeem en gaan zich steeds meer als een radertje gedragen. Een reÏficatie. Wat ontbreekt, is de klant als motor voor vernieuwing. Henri Mintzberg noemt dat in de theorie de “machinebureaucratie”, waarbij het woord machine als metafoor is bedoeld voor een dergelijke organisatie.

Tijdens de opleiding post bachelor coach, hebben we dit fenomeen besproken. Ik had zo’n moment van aha 🙂 ! Maar dan, als ik belerend herken, wat wil ik wel?

Ik wil werken in een lerende omgeving (of een organisatie/omgeving die dat wil en gaat worden). Lerende organisaties zijn organisaties met een groot leervermogen. Zij zijn bekwaam en weten dat te blijven. Zij zijn in staat tot meta-leren: leren te leren. Kernbegrippen hierbij zijn; zowel jezelf aanpassen als jezelf blijven; zowel reageren als pro-ageren; je zowel door de omgeving laten beïnvloeden, als invloed op de omgeving uitoefenen. Ontwikkeling is het kernbegrip van de lerende organisatie. Het vereist het leren op het niveau van principes. Dit vereist het vermogen collectief te leren op het niveau van de principes, in de coaching noemen we dat drieslag leren. De belangrijkste kennis die men nodig heeft om leren te leren is zelfkennis.
De lerende organisatie onderscheidt zich van een belerende organisatie doordat in hoge mate (ook) collectief wordt geleerd. Kernelement van een lerende organisatie zijn teams, als eigenaren van een probleem, als drager van een ambitie. De misschien wel belangrijkste kunst van het inrichten en leiden van een lerende organisatie is het samenstellen van teams die zo veelzijdig zijn dat de grootste kans bestaat op een goede aanpak.
In de theorie noemt prof. G.B.J. Bomers (publicatie De lerende organisatie : Nijenrode, Universiteit voor Bedrijfskunde, 1989) dit multifunctionele teams. Dit zijn teams met een goede mix van:

bekwaamheden: kennis en vaardigheden, bepalend voor wat een team kan

betrokkenheid: de emotionele binding met een probleem die bepaalt wat een team wil en durft

rollen die de verantwoordelijkheid bepalen waarvoor een team staat.

Zelfsturend
Teams zijn in zijn geheel verantwoordelijk voor het aanpakken en realiseren van mogelijkheden. Tegelijkertijd zijn alle leden van het team ieder individueel verantwoordelijk voor de resultaten van het gehele team. Bij het in eigendom geven van een ambitie aan een team is de kernvraag: wie willen en durven we welke ruimte te geven?

Een richting van denken en werken zoals het team Infopunt Veiligheid samenwerkt en mij als teamleider trots maakt. Infopunt is echter geen eiland en maakt weer onderdeel uit van een groter geheel. En hoe werkt het dan?

Dat houd mij nou bezig op dit moment, hoe kun je met het grotere geheel komen tot een lerende organisatie en omgeving? Laat ik me maar vasthouden aan het principe van “hoe eet een muis een olifant?” Het antwoord “in kleine hapjes”.

In het boek Lerend organiseren en veranderen – Als meer van hetzelfde niet helpt geschreven door André Wierdsma en Joop Swieringastaat staat de bovenstaande tabel, waarbij de belerende en lerende organisatie naast elkaar zijn gezet. Er is nog een behoorlijke klus te klaren.

Mijn eerste stap, niet praten maar doen! Doe je mee?

Jocko Rensen
29 maart 2013